我公司有个员工自动离职（工作了4个月）现向公司索赔，公司怎么处理

若员工自动离职后提出索赔，公司应首先核实其是否符合法定或约定的赔偿条件。若不符合，公司可依法拒绝支付。若存在争议，应通过协商或法律程序解决。
若存在以下情况，处理方式有所不同：
1. 如果员工未提前通知擅自离职，且无合法解除劳动合同的依据，公司可主张其行为构成违约，无需支付经济补偿。
2. 如果员工离职系因公司存在拖欠工资、未缴纳社保等违法行为，即使未提前通知，也可依法主张经济补偿。
3. 如果员工虽自动离职，但双方对工资结算、年休假折算等存在争议，公司仍应依法支付实际工作期间的工资报酬。
4. 如果员工自动离职给公司造成经济损失（如项目延误、客户流失），公司可依法主张赔偿。
5. 如果公司与员工之间存在书面协议，约定自动离职不支付补偿或工资，则应审查该条款是否合法有效，是否违反强制性规定。
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根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿。因此，若员工离职系因公司违法在先，即使未提前通知，其索赔可能获得支持。
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。员工自动离职虽未履行通知义务，但公司仍应依法办理相关手续。
《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未依法支付劳动报酬、加班费或经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，可加付赔偿金。因此，若员工实际工作期间的工资未结清，即使其自动离职，公司仍应依法支付。
综上，公司在处理员工自动离职后的索赔问题时，应结合其离职原因、公司是否存在违法行为、劳动合同约定等因素综合判断法律适用，并保留相关证据以备后续争议。
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1. 审查劳动合同：查看合同中关于离职程序、违约责任、自动离职的约定，确认是否合法有效，避免因格式条款或违法约定导致无效。
2. 核实员工离职原因：收集员工离职前的沟通记录、考勤、工资发放记录等，判断其是否因公司违法在先而离职，从而判断是否可能构成合法解除。
3. 结算工资并保留凭证：即使员工自动离职，也应结算其实际工作期间的工资，避免因拖欠工资引发仲裁或诉讼风险。
4. 出具离职证明并通知员工领取：即使员工未办理离职手续，公司仍应依法出具离职证明，防止员工后续以公司不配合为由主张赔偿。
选择解决方案时，应重点考虑员工离职的真实原因、公司是否存在过错以及证据的完整性，以降低法律风险。
如需进一步厘清责任和风险，建议尽快联系专业劳动法律师进行个案分析。
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1. 被认定为违法解除劳动合同：若员工虽自动离职，但能举证公司存在拖欠工资、未缴纳社保等违法行为，仲裁机构可能认定其离职属于合法解除，并支持其经济补偿请求。例如：某员工离职前曾多次向公司反映工资延迟发放，虽未正式辞职，但仲裁机构仍支持其经济补偿请求。
2. 因证据不足导致公司败诉：若公司无法提供员工自动离职的证据（如考勤记录、沟通记录等），在仲裁中可能承担举证不能的后果，被迫支付本不应支付的工资或补偿金。例如：某公司因未保留员工离职前的考勤数据，在仲裁中无法证明员工是否旷工，最终被判支付工资。